Hoe scout je innovatieve werknemers en waarbij gedijen ze het best?

13-01-2022
Innoveren is een tak van sport die niet voor iedereen is weggelegd. Dit vernieuwende en soms bijna revolutionaire DNA moet een beetje in je zitten. Hoe komt het nu eigenlijk dat sommige medewerkers bijvoorbeeld uit zichzelf innovaties voorstellen? En welke aspecten hebben daar invloed op? In een casestudie bij Philips Research werd daarop ingezoomd en dat leverde interessante inzichten op.

Zo hebben persoonlijke kenmerken als creativiteit en optimisme bijvoorbeeld invloed op hoe innovatief een medewerker in een bepaald gedeelte van het proces is. Een creatief persoon kan vernieuwend gedrag vertonen als het gaat om het bedenken van (revolutionaire) oplossingen en is mentaal sterk in het onder de aandacht brengen van een innovatie. En van een positief persoon is bekend dat hij bij een innovatie minder snel de handdoek in de ring gooit als er obstakels op het pad liggen.

Autonomie binnen de werkplek

Uit de casestudie bij Philips Research van promovendus Henk Jan van Essen (Universiteit Twente en Saxion Hogeschool) en copromotor Jan de Leede (Universiteit van Twente) kwam naar voren dat naast de persoonskenmerken ook de werkomgeving van invloed is op het vertonen van innovatief werkgedrag.

Autonomie wordt als een gewichtig aspect gezien om innovatief te kunnen zijn, waarmee het automatisch belangrijk is dat er een ondersteunende manager moet zijn die deze ruimte geeft aan de werknemers. Verder bevordert het hebben van externe innovatieve contacten, waarbij de verbinding tussen onderzoek en de markt wordt gemaakt, innovatief werkgedrag. En ook de gestelde doelen van de werkomgeving heeft een aandeel in het geheel. Zo bindt en boeit een afdeling die sterk intern gericht is en zeer procesmatig werkt waarschijnlijk andere type medewerkers dan teams die zich focussen op innovaties.

Aandacht geven aan specifieke innovatiekwaliteiten

Volgens de twee onderzoekers is er voor het herkennen en faciliteren van innovatieve werknemers een mooie taak weggelegd voor HR-managers. Deze groep professionals kan bij de werving, selectie en coaching alle eerdergenoemde persoonlijke kenmerken meenemen. Zo kan in functieprofielen bijvoorbeeld aandacht worden besteed aan welke specifieke innovatiekwaliteiten benodigd zijn. Daarnaast kan bij de zoektocht naar leidinggevenden worden gekeken naar hun managementstijl.

De onderzoekers raden verder aan een persoonlijk opleidings-/ scholingsbudget in het leven te roepen. Waarom? Uit de casestudie bij Philips Research, waarvoor zeven managers en zevenentwintig medewerkers op vier afdelingen werden geïnterviewd, blijkt dat werknemers graag congressen bezoeken of scholing volgen om hun kennis uit te breiden en nieuwe inzichten op te doen.

Tenslotte blijkt uit de resultaten van de casestudie dat innovatief werkgedrag niet altijd noodzakelijk en in sommige gevallen zelfs niet gewenst is. Dit is het geval als bijvoorbeeld een project door wettelijke kaders strak gereguleerd is. Het aannemen van een innovatieve werknemer werkt dan juist averechts. Des te belangrijker is het om een kandidaat met innovatief werkgedrag te scouten en plaatsen binnen een afdeling waar zijn attitude juist van pas komt en toegevoegde waarde biedt.

Deel deze pagina op