Hoe win je de slag om IT’ers?

28-10-2021
De aanhoudende krapte op de IT-arbeidsmarkt zorgt ervoor dat organisaties steeds moeilijker geschikte kandidaten vinden, maar ook ontzettend veel moeite hebben om de huidige medewerkers binnenboord te houden. Een goed onboardingsproces zou daarin uitkomst kunnen bieden en het verschil maken. We spraken erover met onze recruiter Michel Gerelings, die gespecialiseerd is in het werven van hoogopgeleide IT-professionals.

Uit onderzoek van Integron naar de ‘Employee Journey Experience’ komt naar voren dat er bij maar liefst 40 procent van de organisaties geen inwerkprogramma bestaat. Bovendien blijkt bij 28 procent van de gevallen de werkplek niet eens gereed op de eerste werkdag van de nieuwe medewerker. “Dat is natuurlijk geen lekker begin als je nieuwe medewerkers aan je wilt binden en voor de lange termijn binnenboord wilt houden”, geeft Michel aan.

Het belang van een mentor of buddy

Concrete cijfers over hoeveel organisaties in de IT-sector een inwerkprogramma hebben zijn er niet, maar dat het in de huidige staat van de arbeidsmarkt een heet hangijzer is, mag geen verrassing zijn. Door de schaarste op de IT-arbeidsmarkt is het lastig om mensen te werven, maar het is helemaal een uitdaging om ze vast te houden. Onboarding kan daar een rol in spelen. Een goed inwerkproces kost tijd en commitment, maar het levert de organisatie concreet voordeel op. Het heeft een positief effect op de hele organisatie. Niet alleen op het behoud van nieuwe medewerkers, maar het maakt ze ook nog eens productiever.

Volgens Michel mag over het belang van een mentor of buddy in het onboardingsproces niet te licht worden gedacht. Hij ziet het dan ook als een must om dit een vaste plek te geven binnen IT-organisaties. “Een collega waar je een nieuwe medewerker aan koppelt, kan diegene meenemen in de organisatie. Het is een laagdrempelige manier om kennis te maken met het bedrijf en een vraagbaak te hebben. Bovendien is het voor bijvoorbeeld IT’ers in bepaalde functies, zoals developers, erg belangrijk om zich te blijven ontwikkelen. Wanneer je hen koppelt aan een senior of iemand die al hele gave dingen heeft gedaan, dan is dat praktisch handig maar werkt dat ook inspirerend.”

De rol van een manager mag overigens ook niet worden onderschat, benadrukt Michel. Sterker nog, die rol is naar zijn mening leidend voor het succes van een inwerktraject. Toch komt uit het onderzoek van Integron naar voren dat 57 procent van de ondervraagden aangeeft dat leidinggevenden te weinig tijd en energie hebben om het onboardingsproces te kunnen ondersteunen en implementeren. “Dat is dus een punt van aandacht waar absoluut iets mee gedaan moet worden, wil je als werkgever jouw IT-professionals blijven binden en boeien.”

Wederzijdse verwachtingen uitspreken

Een echt succesvolle onboarding bestaat uit vijf fases en duurt enkele maanden. Binnen deze periode zijn een aantal momenten bepalend voor een nieuwe medewerker om te blijven of niet: van het tekenen van het contract tot de eerste dag (de preboarding), de eerste werkdag, de eerste maand en de eerste honderd dagen. Na die honderd dagen – die van oudsher een symbolische betekenis hebben en in de Verenigde Staten nog steeds als referentiepunt worden gezien bij een president – weet iemand wat zijn plek is binnen de organisatie, wat zijn functie inhoudt en welke bijdrage hij kan leveren. Vanaf dan is iemand echt aan boord.

Maar dan houdt het niet op, geeft Michel aan. Hij benoemt een aspect waar vaak overheen wordt gekeken door organisaties: het psychologisch contract. “Dat zijn de wederzijdse verwachtingen. Wat denkt de nieuwe medewerker dat de werkgever biedt en wat moet hij daarvoor terug doen? Dit is essentieel om de arbeidsrelatie goed te krijgen. Juist in het begin van de arbeidsovereenkomst is er nog de flexibiliteit om de verwachtingen bij te stellen, zonder dat er sprake is van een mismatch of teleurstelling. Als de communicatie in het begin echter niet goed is, leidt dat vaak wél tot een breuk van het psychologisch contract.” De eerste drie maanden is de verwachting nog eenvoudig te vormen, na een jaar wordt dat al een stuk lastiger. “Begin daar dus op tijd mee”, adviseert Michel.

Leggen van verbinding

Hoewel werving en selectie onmisbaar is om hoogopgeleide IT-professionals binnen te halen, is juist het leggen van verbinding in de startfase een belangrijk instrument om medewerkers aan een bedrijf te binden. “Het is een heel belangrijk aspect en als je vandaag denkt dat je daar ‘eens iets mee moet gaan doen’, loop je direct achter de feiten aan”, vertelt Michel. “We hebben het over binding en betrokkenheid, dat is niet iets wat je er even bij doet op een blauwe maandag. Het inwerktraject moet staan als een huis en kloppen met wie jij bent als organisatie. Denk daarom alvast na over wat je wilt bieden als werkgever, hoe jouw merkambassadeur eruitziet en hoe je die vervolgens goed kunt faciliteren. Dan win je de slag om de IT’ers in de toekomst.”

Deel deze pagina op